Tällä luennolla käsiteltiin johtajuusteorioita ja henkilöstöresurssien (HR) johtamista.
Johtajuus lähtee siitä, millainen ihminen on kyseessä. Path-Goal-teoriaa mukaillen: vähemmän sosiaalinen henkilö johtaa asioita, yltiösosiaalinen johtaa ihmisiä. Sympaattinen ihminen huolehtii alaisistaan henkisesti, toisaalta vallanhaluinen, verkostoitunut henkilö ”diilailee” organisaatiossa etuja itselleen ja alaisilleen. Karismaattiset johtajat puhuvat hyvin ja nostattavat tunnelmaa. Visionääriset muutosjohtajat taas voivat jäädä alaisilleen kaukaisiksi. Ryhmämme mielestä monipuoliset johtajat ovat yleensä osoittautuneet parhaiksi.
Hyvä johtaja tuntee itsensä ja alaisensa, jolloin motivaatiota on vaivattomampaa pitää yllä ja organisaatio toimii.
HR
HR-johtajat vaikuttavat laajasti työskentely-ympäristöön ja alaisten kouluttamiseen. HR-johtamisen kova osa keskittyy resursseihin ja faktoihin, pehmeä osa taas keskittyy inhimillisyyteen ja työssä viihtymiseen. Näiden painotus riippuu organisaatiosta. Suurissa organisaatioissa, joissa johtajat ja työntekijät voivat olla kaukana toisistaan, HR:n merkitys korostuu.
Tietojohtaminen
Tietojohtaminen kattaa niin tiedon luomisen kuin sen tallentamisen ja jakamisenkin. Organisaatioissa tiedonkulun täytyy olla sujuvaa ja luontevaa ja on mietittävä, miten hiljainen tieto saadaan myös uusien työntekijöiden ulottuville. Tämä on tietojohtamisen suurimpia haasteita.
Oppimisen esteitä
Yksilötasolla oppimista rajoittavat erityisesti omat asenteet ja prioriteetit. Palaute voidaan kokea loukkaavana tai muutos ei tunnu hyvältä, joten sitä vastustetaan. Myös korkea kynnys palautteen antamiseen voi sujuvasti ehkäistä uuden oppimista. Toisaalta voiolla, että työntekijä on tehtävästään aidosti kiinnostunut, jolloin hän kehittää itseään vapaa-ajallakin, kun taas tehtäviinsä vähemmän intohimoisesti suhtautuva oppii vain töissä ollessaan.
Organisaatiossa tietojohtaminen voi olla puutteellista. Oppivassa organisaatiossa parannnusehdotukset otetaan rakentavasti vastaan ja implementoidaan osaksi toimintaa. Kehittämiseen tulisi ottaa mukaan koko organisaatio ja hyvistä ideoista palkita. Tässä vaaditaan organisaation johdolta kuuntelemista, sillä arkista työtä tekevät näkevät ongelmat parhaiten. Jos toimintamalleja organisaation kehittämiseksi ei ole, organisaation tuottavuus voi laskea.
Teknologia voi olla ultimaattinen este organisaation kehittämiselle, hyvänä esimerkkinä vaikkapa nykyiset terveydenhuollon tietojärjestelmät. Pieneltäkin vaikuttavat asiat tapahtuvat hitaasti, koska ne täytyy sovittaa yhteen useiden järjestelmien kesken (sairaaloiden järjestelmät – apteekkien järjestelmät – kansalaisten sähköiset tietopalvelut) niin etteivät henkilötiedot vaarannu. Organisaatioiden tietojärjestelmät ovat myös kalliita, jolloin kynnys niiden uudistamiselle on korkea (toisaalta nykyaikaiset järjestelmät, halvimmillaan yrityksen nettisivut, kasvattavat asiakkaiden luottamusta, jolloin ne lisäävät tuloja). Myös se, että organisaation avainhenkilöt eivät ymmärrä teknologian tarjoamia mahdollisuuksia voi rampauttaa organisaation toimintaa ratkaisevasti.
lubricative management 