Case nokia: syntyi pelon ilmapiiri ja toiminta kärsi johdon pelottelusta. Tämä on todennäköisesti tappanut innovaatiota ja estänyt sekä informaation kulkua, että muun tiedon kulkua yrityksen sisällä. Lisäksi keskijohdon ja ylimmän johdon näkemyserot sotkivat pakkaa entisestään. Pelko voi olla tietyllä tavalla myös eteenpäinvievä elementti. Millainen tietotaitopohja Nokian johdossa on oikeasti ollut? Vai onko johto perustunut yksin valta-asemaan ja arvostukseen?
Kulttuuri organisaatiossa tarkoittaa päivittäisen työskentelyn työkaluja, tapoja ja symboleja. Kulttuuria on näkyvää ja näkymätöntä. Näkyvä on johtajien hallittavissa ja näkymätön voi heijastella työntekijöiden persoonallisuudesta läpi tai pysyä piilossa, mielestäni näkymättömään kulttuuriin on vaikea vaikuttaa. Hyvä kulttuuri työilmapiirissä heijastuu työn tulokseen ja brändiin, hyvä johtaja mahdollistaa ryhmien ja tiimien toiminnan ilman johtajaakin. Artefaktit ovat outo termi kulttuuriympäristöön… tarkoittaa siis ulospäin näkyvää kuvaa organisaatiosta rakennus, kalusteet ja uniformut esimerkkinä. Scheinin teoria jakaa kulttuurin kolmeen osaan ja on minusta riittävä kuvaamaa yrityskulttuuria.
Onko yltiöpositiivinen ja vapaatoimintainen yrityskulttuuri uusi trendi? Mielestäni työn kannalta työmypäristön pitää olla kuitenkin työympäristö. Tällainen ympäristö lähestyttää toki työntekijöitä, mutta osa todellisuuskuvasta voi hämärtyä ja ulosanti kärsiä tämän vuoksi. Avoimuus ja monimuotoisuuden hyväksyntä ovat tärkeitä myös arkielämän kulttuurissa ja koen, että nykyaikainen työkulttuuri vaatii niiden omaksumista, jos halutaan pysyä mukana globaalissa maailmassa.
Erilaiset näkökulmat yhdentymisnäkökulma tuo esiin kaikki hyvät puolet ja tuo vahvaa toimintamallia, kätkeekö kuitenkin muita alleen? Toimiiko mikään koskaan täysin yhteen. Erottamiskulttuurreissa on useampia kulttuureja ja tilanne on lähempänä todellisuutta, mutta onko toiminta silloin tehokasta ja rationaalista. Kolmantena pirstaleisuus, joka toteaa, että kulttuurit organisaatiossa ovat hallitsemattomissa ja ne tulevat ja menevät, koen että ilman johtoa voisi käydä näin ja en näe hyvänä toimintatapana organisaatiolle.
Vallan asema voi organisaatioissa korostua liikaakin ja näin on varmasti käynyt esimerkiksi Nokian tapauksessa. Johtajilla on harvoin aikaa olla täysi ajantasalla asioista ja jos johtajilla on liikaa vahvaa valtaa saattavat päätökset helposti jäädä huonoiks huonon lähtötiedon vuoksi. Mielestäni pehmeä valta, joka on saavutettu tietotaidon avulla on nykyaikainen tapa toimia organisaatioissa. Ja vallan käyttö täytyy myös hetkittäin muuttaa kovaksi, jos henkilöstö lähtee rönsyilemään liikaa. Yhden ryhmänjäsenen osalta tarpeenmukaan vaihtelevaa johtavuutta oli työskennellessä yhden suureman apteekin alaisuudessa, jonka 50 henkistä naistyöporukkaa johti mies. (Onko apteekkialalla feministinen kulttuuri? 😀 )
lubricative management 